被诉人则称，其解除与申诉人的劳动合同属合法行为，因为无固定期限的劳动合同并非终身合同，故拒绝赔偿被诉人要求的违约赔偿金。

某区仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订的无固定期限的劳动合同中规定“职工若存在工作态度和工作质量等问题，公司有权限期一月内改善，否则即解除劳动合同。”经查明，被诉人在任公司总机接待员兼电脑打字员工作期间，有与客户在总台争吵等现象，给来访客人造成极坏的印象，并借口逃避打字，造成公司部门之间的误会，被诉人先后以口头和书面形式，限期一月内改善，一月后，被诉人在申诉人无明显改进的情况下，根据劳动合同的预先规定和公司的规章制度，解除与申诉人的劳动合同，并向其支付当月的工资，另又补偿一个月的工资。故认为被诉人的上述做法，符合《劳动法》的有关规定，故裁决申诉人要求被诉人支付劳动合同违约赔偿金于法无据，不予支持。

点评：上述的裁决是正确的。仲裁委员会首先确认了无固定期劳动合同并非无限期的终身合同，还认定上述的无固定期劳动合同的解除符合我国《劳动法》的有关规定，除了《劳动法》第十九条规定的七项内容外，劳动合同中，当事人可以协商约定其他内容（第十九条）；根据《劳动法》第二十三条规定，“当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”

申诉人之所以败诉，就在于他误将无固定期劳动合同视为终身合同，错误地认为不管发生什么情况，也不管是否他有过错，被诉人都不能解除与其签订的劳动合同，因而在履行劳动合同各项条款时，忽略了其中解除条款的重要性及其法律效力，从而一意孤行，终导致劳动合同的解除。

被诉人之所以胜诉，在于其对《劳动法》第十九条和第二十三条条款的理解和运用恰到好处，被诉人在与申诉人签订无固定期劳动合同时，合法地设置了解除合同的必要而又充分的前提条件，成功地捍卫了本单位的合法权益。

由此可见，无固定期限劳动合同比起有固定期的劳动合同，看似对职工更有安全感，但无固定期限劳动合同并非终身合同，一旦出现合同中预先约定的终止条件，当事人一方或双方即可解除该合同。因而在签订无固定期限劳动合同时，用人单位为确保自身利益，往往在合同中预先设定了若干对己有利的解除合同的条件，从而掌握解除合同的主动权，因此劳动者在签订有关终止合同的条款时，切切不可粗心大意。合同一经签订，在执行过程中，责任和损失将由违约者承担。